Attrattività internazionale delle scaleup · regole 2026

A parità di costo per l'azienda, quanto arriva a chi lavora a Milano, rispetto a Barcellona e Londra?

Una scaleup che cresce in fretta arriva a cento persone in pochi anni e si contende gli stessi talenti con le altre città europee. A parità di costo aziendale, a Milano arriva in busta molto meno. Una parte la prendono tasse e contributi. Un'altra la assorbe un costo nascosto: se un'assunzione non funziona, separarsene in Italia costa una cifra incerta e alta, e chi fa il budget la mette in conto togliendola agli stipendi.

Sposta i cursori interattivi qui sotto per vedere dove vanno i soldi dell'azienda e quanto arriva a chi lavora.

Una persona a Milano: dove va il costo aziendale

Dove finiscono i soldi dell'azienda

Milano, oggi
Barcellona
Londra
Zurigo
Parigi
Varsavia
Stoccolma
Copenaghen
Riserva per il rischio di uscita Contributi sociali del datore Contributi sociali del lavoratore Imposte sul reddito (anche su TFR o pensione) TFR o pensione aziendale netta Netto in busta (Italia) Netto in busta (sistema spagnolo) Netto in busta (sistema britannico) Netto in busta (sistema svizzero) Netto in busta (sistema francese) Netto in busta (sistema polacco) Netto in busta (sistema svedese) Netto in busta (sistema danese)

Il conto, voce per voce

Valori annui per persona, partendo dal costo aziendale. La RAL effettiva è quella che il budget permette dopo aver tolto la riserva per il rischio.

VoceOggi in ItaliaSistema spagnoloSistema britannicoSistema svizzeroSistema franceseSistema polaccoSistema svedeseSistema danese

Dopo 20 anni, se la persona resta

Stessa persona, mai licenziata, con lo stesso stipendio per 20 anni. Paga il costo della vita della sua città; quando guadagna di più, spende di più, ma sempre meno in proporzione (lo stile di vita cresce con il logaritmo del netto). Quello che avanza lo investe nell'S&P 500. Valori in euro di oggi.

Quanto cresce lo stile di vita con il reddito:
VoceOggi in ItaliaSistema spagnoloSistema britannicoSistema svizzeroSistema franceseSistema polaccoSistema svedeseSistema danese

Quanto pesa il rischio al variare della probabilità

Costo nascosto atteso sul team, in migliaia di euro all'anno. La linea tratteggiata è la tua ipotesi.

Oggi in Italia, con le mensilità scelte Con il sistema spagnolo (33 giorni per anno) Con il sistema britannico (solo preavviso prima dei 2 anni) Con il sistema svizzero (2 mesi di preavviso) Con il sistema polacco (preavviso e accordo) Con il sistema svedese (preavviso e accordo) Con il sistema danese (preavviso e accordo) Con il sistema francese (media tra licenziamento e uscita concordata)

Il contesto

Perché le prime cento assunzioni contano tanto

Una scaleup che passa da dieci a cento persone in pochi anni assume di continuo, spesso senza poter provare davvero i candidati. Ogni persona sbagliata rallenta il prodotto, consuma il tempo dei fondatori e brucia mesi di runway: il rischio non si diluisce come in una grande azienda.

Perché il tempo determinato non basta

Il contratto a termine filtra una parte dei casi, ma molti candidati, soprattutto ingegneri e ricercatori con più offerte, lo rifiutano e scelgono un contratto stabile. Il rischio torna sull'assunzione a tempo indeterminato.

Quanto costa uscire oggi

Sotto i 15 dipendenti, se il licenziamento viene contestato e il giudice dà torto all'azienda, l'indennità va da 3 a 18 mensilità (Corte costituzionale n. 118/2025); sopra i 15, da 6 a 36. A questo si aggiungono i mesi di stipendio pagati mentre si negozia e le spese legali. L'importo finale non si conosce in anticipo.

Come calcoliamo

Costo di un'uscita

  • Oggi: costo medio di uscita in mensilità (media tra uscite concordate, conciliazioni e cause, non il massimo di legge) × RAL/12, più i mesi di tempo morto al costo aziendale pieno, più le spese legali e il ticket NASpI.
  • Con il sistema spagnolo: 33 giorni di stipendio per anno di servizio (licenziamento improcedente, art. 56 Estatuto de los Trabajadores, il caso più costoso), qui 1 anno; 3 settimane di stipendio al costo aziendale prima dell'uscita; 2.000 € di spese legali.
  • Con il sistema britannico: regole in vigore nel 2026. Prima di 2 anni di servizio non c'è tutela contro il licenziamento ingiustificato (Employment Rights Act 1996, s. 108) né indennità di licenziamento: dopo un anno si paga solo il preavviso, qui 1 mese al costo aziendale (quello di legge è 1 settimana, nei contratti qualificati di solito 1 mese), più 1.000 € di consulenza. Dal 2027 la soglia scende a 6 mesi (Employment Rights Act 2025) e il costo salirà.
  • Tasse in Spagna (2026, Barcellona): Seguridad Social del datore circa 32% (contingencias comunes 23,6%, disoccupazione 5,5%, FOGASA, formazione, MEI, infortuni e malattie professionali per un ufficio 1,5%) più circa 100 € per il servizio di prevenzione dei rischi e del lavoratore 6,5%, fino a 61.214 € l'anno; sopra quel tetto la cuota de solidaridad (1,15% - 1,46%); IRPF statale più scala della Catalogna (9,5% - 25,5%, Decret-llei 5/2025), con 2.000 € di spese deducibili, riduzione per redditi da lavoro bassi e minimo personale di 5.550 €. Stipendio su 14 pagas.
  • Con il sistema svizzero (Zurigo, se mostrato): nel diritto svizzero il licenziamento è libero; dal secondo al nono anno di servizio il preavviso è di 2 mesi (art. 335c del Codice delle obbligazioni) e non c'è indennità. Qui 2 mesi al costo aziendale più 1.000 € di consulenza.
  • Con il sistema francese (Parigi, se mostrato): media dei due percorsi usati quasi alla pari (nel 2024 circa 515.000 rotture concordate e 507.000 licenziamenti non economici). Licenziamento di un quadro (contratto Syntec): 3 mesi di preavviso al costo aziendale più le ferie che maturano nel frattempo, indennità legale di 1/4 di mese per anno contata a fine preavviso, 1 mese per l'accordo che evita la causa (il barème Macron prevede da 1 a 2 mesi dopo un anno) e 3.000 € di spese legali. Rupture conventionnelle: circa 2 settimane di tempo morto, indennità negoziata di circa 2,75 mesi più il contributo del datore del 40% (dal 2026), 1.500 € di spese. In media: 1,9 mesi di costo aziendale, 2,58 mesi di lordo e 2.250 €.
  • Tasse in Svizzera (2026, Zurigo città, persona sola senza confessione): AVS/AI/IPG 5,3% a carico di ciascuno; disoccupazione 1,1% ciascuno fino a 148.200 franchi; assicurazione infortuni (1% il lavoratore, 0,1% il datore) e assegni familiari (circa 1% il datore); previdenza professionale LPP minima, 7% del salario coordinato (tra 26.460 e 90.720 franchi) diviso a metà, che resta al lavoratore; assicurazione d'indennità giornaliera di malattia circa 0,5% ciascuno. Imposta federale diretta con la tariffa 2026 per persone sole (art. 36 LIFD, fino all'11,5%); imposta cantonale con la tariffa di base di Zurigo dal 2026 (0% - 13%) moltiplicata per il 95% cantonale e il 119% comunale, più 24 franchi di imposta personale. Deduzioni: spese professionali forfettarie (3%, tra 2.000 e 4.000 franchi), abbonamento ai mezzi (800), pasti fuori casa (3.200), premi assicurativi (1.800 federale, 2.900 cantonale). Cambio 1 franco = 1,07 €. Stipendio su 13 mensilità. La cassa malati obbligatoria non è una tassa: la contiamo nel costo della vita.
  • Startup JEI (Parigi, opzione): le jeunes entreprises innovantes, fino al settimo anno dalla creazione, non pagano i contributi del datore per assicurazioni sociali (malattia, vecchiaia) e assegni familiari sul personale di ricerca e sviluppo, sulla retribuzione fino a 4,5 volte lo SMIC (circa 100.800 € l'anno con lo SMIC di 1.867,02 € al mese) e con un tetto di 5 PASS (240.300 €) di contributi esentati per stabilimento e per anno, qui diviso tra gli assunti: con 100 assunti l'esenzione si ferma a circa 2.400 € a testa, quindi la JEI conta soprattutto nei primi anni, con pochi dipendenti. Restano disoccupazione, previdenza complementare e gli altri contributi. È attiva di default, perché è il regime francese pensato per le startup; con l'interruttore spento Parigi è calcolata come un'impresa qualsiasi.
  • Tasse in Francia (2026, Parigi, quadro): contributi del datore circa 42% del lordo (malattia 13%, vecchiaia, assegni familiari 5,25%, disoccupazione 4%, AGIRC-ARRCO, previdenza obbligatoria dei quadri 1,5%, formazione 0,55% o 1% da 11 dipendenti, mutua), con il tetto della previdenza di base a 48.060 € (PASS 2026); senza JEI, sotto 3 SMIC si applica la riduzione generale RGDU; da 11 dipendenti si aggiungono il versement mobilité del 3,2% e il forfait social dell'8% sulla previdenza; da 20 il contributo per l'obbligo di lavoratori disabili; da 50 il FNAL sale allo 0,5% del lordo e si aggiunge lo 0,45% per l'edilizia (PEEC). Più circa 640 € l'anno per la medicina del lavoro e metà dell'abbonamento Navigo, che il datore deve rimborsare. Lavoratore circa 21%: vecchiaia, AGIRC-ARRCO, CSG e CRDS al 9,7%, quota della mutua. Impôt sur le revenu con il barème 2026 per una persona sola (0%, 11%, 30%, 41%, 45%), dopo la deduzione del 10% per spese professionali, più il contributo sui redditi alti (3% tra 250.000 e 500.000 €, 4% oltre). Stipendio su 12 mesi.
  • Con il sistema polacco (Varsavia, se mostrato): il licenziamento a tempo indeterminato va motivato, ma per scarso rendimento non c'è indennità; il preavviso è di 1 mese da 6 mesi a 3 anni di anzianità e di 3 mesi dopo (art. 36 del Kodeks pracy). Se il giudice lo ritiene ingiustificato dà da 2 settimane a 3 mesi di stipendio o il reintegro (art. 47¹). Qui 1 mese di preavviso al costo aziendale, 1 mese di lordo per l'accordo e 1.500 € di legali; dal terzo anno 3 mesi, 2 mesi e 2.500 € (accordo e legali sono stime nostre).
  • Tasse in Polonia (2026, Varsavia, contratto di lavoro dipendente): datore 19,48% (pensione 9,76% e invalidità 6,5% fino a 282.600 złoty l'anno, infortuni 0,67%, Fundusz Pracy 2,45%, FGŚP 0,1%), più il fondo sociale ZFŚS da 50 dipendenti e il PFRON da 25 (circa 1.300 € l'anno a persona) e il PPK dell'1,5%; lavoratore: pensione, invalidità e malattia (13,71%), contributo sanitario del 9% non deducibile, PPK del 2%; PIT 12% fino a 120.000 złoty e 32% oltre, più il 4% sopra 1 milione. Verificato al centesimo con il calcolatore Sedlak & Sedlak (wynagrodzenia.pl). Cambio 1 € = 4,41 złoty (Banca nazionale polacca, 13/11/2026). Stipendio su 12 mesi.
  • Diritti d'autore (Varsavia, opzione, accesa di default): sullo stesso contratto di lavoro, la parte dello stipendio che paga la cessione dei diritti su un'opera creativa (programmi per computer, ricerca e sviluppo, design) ha costi forfettari del 50%, calcolati dopo i contributi del lavoratore, fino a 120.000 złoty di costi l'anno (art. 22 ust. 9 pkt 3 e 9a della legge sul PIT). Usiamo il 60% dello stipendio. Il costo aziendale, i contributi e il contributo sanitario non cambiano: scende solo l'imposta sul reddito. Serve un registro delle opere (repository, ticket) e un compenso d'autore separato nel contratto (interpretazione generale del Ministero delle finanze, 2020); se il fisco lo contesta paga il datore, come sostituto d'imposta. È una scelta di payroll, quindi vale uguale a 10 o a 1.000 sviluppatori. A 85.000 € di costo aziendale il netto sale di circa 5.700 € l'anno.
  • Con il sistema svedese (Stoccolma, se mostrato): il licenziamento richiede un motivo oggettivo (LAS, dopo la riforma del 2022); il preavviso del datore è di 1 mese sotto i 2 anni di anzianità, poi sale fino a 6 mesi dai 10 anni. Contiamo il preavviso al costo pieno, un accordo di uscita di circa 3 mesi di stipendio con i contributi (6 dai 5 anni) e 3.000 € di legali (5.000 dai 5 anni): accordo e legali sono stime.
  • Tasse in Svezia (2026, Stoccolma, contratto collettivo per impiegati): datore 31,42% senza tetto, pensione aziendale ITP1 (4,5% fino a 7,5 basi di reddito, 30% oltre) con l'imposta speciale del 24,26% e le assicurazioni del contratto collettivo; lavoratore: contributo pensionistico del 7% restituito per intero come credito d'imposta; imposte comunale e regionale 30,55%, statale 20% oltre 643.000 corone di imponibile, con deduzione di base e jobbskatteavdrag. Lo stipendio annuo vale 12,2 mensilità per il supplemento ferie. Verificato sulle tabelle 2026 di Skatteverket. 1 € = 11,11 corone. Non contiamo il regime per esperti stranieri. Investimenti nell'ISK, con un'imposta annua di circa l'1,07% sul capitale oltre 300.000 corone.
  • Con il sistema danese (Copenaghen, se mostrato): per gli impiegati (funktionærloven) il preavviso del datore è di 1 mese nei primi 6 mesi, poi 3 mesi e fino a 6 con l'anzianità; dal secondo anno il giudice può dare fino a 3 mesi per un licenziamento ingiustificato (4 dai 10 anni, 6 dai 15). Contiamo il preavviso al costo pieno, un accordo pari a un terzo di quel massimo, 1.500 € di legali (2.500 dai 3 anni) e i primi 2 giorni di disoccupazione a carico del datore: accordo e legali sono stime.
  • Tasse in Danimarca (2026, Copenaghen): contributi del datore a quote fisse (ATP, AUB, Barsel.dk, AES, fondo garanzia e assicurazione infortuni, circa 1.150 € l'anno) più la pensione aziendale del 10% (2% del lavoratore, contratto collettivo IT di HK); lavoratore: AM-bidrag 8%, imposta comunale 23,39%, bundskat 12,01%, mellemskat e topskat 7,5% ciascuna sopra 641.200 e 777.900 corone, con le deduzioni per il lavoro e per i versamenti pensione. Verificato al centesimo sul foglio di calcolo 2026 di tax.dk. 1 € = 7,48 corone. Non contiamo il regime per ricercatori stranieri. Investimenti: prima l'Aktiesparekonto (17% annuo), poi un ETF tassato ogni anno anche sui guadagni non realizzati (27% fino a 79.400 corone di guadagno, 42% oltre).
  • Perché a Varsavia non c'è il B2B: metà degli sviluppatori polacchi lavora come contrattista (B2B, imposta forfettaria del 12%) e terrebbe circa il 78% del costo aziendale. Ma è lecito solo se il contrattista è davvero autonomo: con orari, manager e team stabili è lavoro dipendente (art. 22 del codice del lavoro). Dall'8 luglio 2026 l'Ispettorato del lavoro può trasformarlo in contratto di lavoro con una decisione amministrativa (Dz.U. 2026 poz. 473), e la ZUS può chiedere fino a 5 anni di contributi arretrati con interessi. Per una startup che cresce fino a 100 persone non è un regime su cui contare, quindi non lo modelliamo.
  • Tasse nel Regno Unito (2026/27, Londra): National Insurance del datore 15% sopra 5.000 £, meno l'Employment Allowance di 10.500 £ divisa tra gli assunti; Apprenticeship Levy dello 0,5% sul monte salari oltre una franchigia di 15.000 £ (conta solo quando il monte salari supera 3 milioni di £, cioè oltre circa 30.000 £ a testa con 100 assunti); pensione aziendale obbligatoria: 3% del datore e almeno 5% del lavoratore sulla fascia tra 6.240 e 50.270 £, versato prima dell'income tax (tassata circa al 15% quando viene ritirata); National Insurance del lavoratore 8% tra 12.570 e 50.270 £, 2% oltre; income tax 20% / 40% / 45% con esenzione di 12.570 £ che si riduce sopra 100.000 £. Cambio 1 £ = 1,16 €. Stipendio su 12 mesi.
  • Dopo 20 anni: la persona non viene licenziata e resta 20 anni con lo stesso stipendio in termini reali; tutto è in euro di oggi (inflazione 2%). Ogni anno paga il costo della vita essenziale della sua città, per una persona sola (Numbeo, giugno 2026): affitto di un bilocale fuori centro, bollette ridotte a 50 m², internet e telefono, abbonamento ai mezzi e spesa alimentare. Milano circa 19.500 €, Barcellona circa 19.800 €, Londra circa 34.000 € l'anno. Ristoranti, svago, viaggi e abbigliamento non sono nella base: li aggiunge lo stile di vita. Sopra quella soglia le spese crescono con il logaritmo del netto: spese = costo della vita × (1 + k × ln(netto / costo della vita)), con k = 0,5 (poco, il default), 0,8 o 1,1. Con k = 0,5 chi guadagna il doppio del costo della vita risparmia circa un terzo del netto, chi guadagna 4 volte tanto circa il 58%. Quello che avanza va in un fondo sull'S&P 500, con rendimento reale del 7% (media storica dal 1926, dividendi reinvestiti, senza costi e senza effetto cambio). Alla vendita si pagano le tasse sui guadagni: 26% in Italia; in Spagna la scala del risparmio (19% - 30%); nel Regno Unito i primi 20.000 £ l'anno vanno in un ISA esente, il resto paga il 24% oltre 3.000 £ di esenzione. Il TFR si rivaluta all'1,5% più il 75% dell'inflazione, meno il 17% di imposta sostitutiva, ed è già al netto della tassazione separata; la pensione aziendale britannica è investita come l'S&P 500 e tassata circa al 15% al ritiro. In Spagna e in Francia non c'è un equivalente del TFR (in Francia la previdenza complementare AGIRC-ARRCO è a ripartizione, non un capitale personale). A Zurigo la previdenza professionale LPP (quote di datore e lavoratore) cresce al tasso minimo LPP dell'1,25% ed è tassata circa al 6% al ritiro; le plusvalenze private non sono tassate, ma dividendi e imposta sulla sostanza tolgono circa lo 0,6% l'anno al rendimento. A Parigi l'S&P 500 si tiene in un PEA (con un ETF replicante) fino a 150.000 € di versamenti, dove i guadagni pagano solo il 18,6% di prelievi sociali (dopo l'aumento della CSG sul capitale del 2026); oltre, il PFU del 31,4%. A Zurigo il costo della vita include la cassa malati obbligatoria (circa 400 franchi al mese); a Parigi metà dell'abbonamento ai mezzi lo paga il datore. La riga "se il TFR rendesse come l'S&P 500" mostra quanto varrebbe lo stesso TFR netto con il rendimento del mercato, senza tasse sui guadagni: la differenza è il costo della rivalutazione bassa. Il patrimonio accumulato conta solo investimento e TFR; il totale aggiunge il netto speso, che non rende nulla e per questo attenua le differenze. Con le tasse italiane per tutti si usa il costo della vita di Milano anche per le altre due colonne, così cambia solo l'effetto delle regole sul licenziamento.
  • Permanenza media in azienda (default 3 anni): ogni posto viene ricoperto in media ogni N anni, quindi ogni anno si assume per 1/N dei posti e il rischio di un'assunzione sbagliata (per esempio 1 su 7) pesa 1/N all'anno per persona. Conta solo la media: chi resta più a lungo e chi meno non cambia quante assunzioni si fanno ogni anno, e le dimissioni non costano nulla al datore. Con 1 anno si assume ogni anno su tutti i posti. Crescita della squadra (default +100% l'anno): una scaleup assume anche per i posti nuovi, pari a ln(1 + crescita) della squadra media (da 10 a 100 persone in 5 anni è circa +58% l'anno), quindi le assunzioni all'anno per persona sono 1/N più ln(1 + crescita). L'anzianità di chi viene separato è un cursore a parte (default 1 anno), perché chi non funziona di solito si scopre presto, qualunque sia la permanenza degli altri. Con più anzianità cambiano: in Italia il ticket NASpI (fino a 3 anni); in Spagna i 33 giorni per anno (fino a 24 mensilità); nel Regno Unito, dopo 2 anni, la tutela contro il licenziamento ingiustificato, che stimiamo con un accordo di circa 3 mesi di lordo e 2.000 € di legali (stima nostra; dal 2027 la tutela scatterà già dopo 6 mesi); in Svizzera il preavviso sale a 3 mesi dal decimo anno; in Francia l'indennità legale cresce di 1/4 di mese per anno e il barème Macron sale dal secondo anno (stimato in 1 mese in più in media). Le 18 mensilità italiane restano quelle del cursore: sono già sopra il minimo di legge fino a 9 anni di anzianità.
  • Programmi agevolati (interruttore nella sezione "Dopo 20 anni", acceso di default): il risparmio va prima nel programma agevolato fino al suo tetto, e il risparmio d'imposta si reinveste (chi versa x paga di tasca propria solo x meno l'imposta risparmiata); il resto va all'investimento normale. Italia: fondo pensione con deduzione fino a 5.300 € (legge di bilancio 2026) e con il TFR, imposta del 20% sui rendimenti annui e del 13,5% all'uscita dopo 20 anni (invece della tassazione separata del TFR). Spagna: plan de pensiones fino a 1.500 €, all'uscita tassato come reddito da lavoro alla stessa aliquota (vantaggio solo sui rendimenti). Regno Unito: pensione con salary sacrifice fino all'annual allowance di 60.000 £ (ridotta fino a 10.000 £ sopra 260.000 £ di reddito), che fa risparmiare income tax e, fino al 2029, National Insurance; all'uscita circa 15%. Svizzera: pilastro 3a fino a 7.258 franchi, all'uscita l'imposta sul capitale di Zurigo (4,4% - 11%, simulatore ESTV). Francia: PER fino al 10% del reddito (tra 4.710 e 37.680 €), all'uscita versamenti al 30% e guadagni al 31,4%. Polonia: IKZE fino a 11.304 złoty deducibili (10% all'uscita) e IKE fino a 28.260 złoty con guadagni esenti dopo i 60 anni; fuori dai programmi la Belka del 19%; il PPK (1,5% del datore e 2% del lavoratore) è sempre contato. I programmi pensionistici sono bloccati fino alla pensione: a 20 anni sono un montante, non contanti. Svezia: lo scambio di stipendio con pensione (löneväxling), che conviene solo sopra 8,07 basi di reddito; per gli stipendi più bassi la Svezia non ha un programma oltre all'ISK. Danimarca: ratepension privata fino a 68.700 corone deducibili, con l'imposta del 15,3% sui rendimenti e circa il 35% al ritiro. Non contiamo i regimi temporanei per chi si trasferisce (impatriati, Beckham, impatriés, expertskatt, forskerordningen) né i riscatti nella previdenza professionale svizzera.
  • Costo nascosto atteso: numero di assunti × probabilità × costo di un'uscita.
  • L'azienda ha un budget fisso: il costo aziendale per persona scelto con il cursore. Il costo nascosto viene tolto dal budget e il resto diventa stipendio, contributi e TFR. Il costo di uscita si calcola sulla RAL che quel budget pagherebbe senza rischio.

Tasse e contributi (regole 2026)

  • Datore: contributi circa 30% della RAL fino al massimale (122.295 € nel 2026), circa 6% oltre; TFR 6,91%.
  • Lavoratore: INPS 9,19%, più 1% sopra 56.224 €, fino al massimale. Nessuna quota sindacale: è volontaria e la paga solo chi è iscritto.
  • TFR: quando viene pagato è tassato a parte, all'aliquota media IRPEF di un reddito pari a 12 volte il TFR annuo (circa 23% - 37%).
  • Altri costi obbligatori: circa 560 € l'anno per persona (sicurezza sul lavoro D.Lgs. 81/2008 circa 350 €, fondi del CCNL terziario circa 210 €) più l'1,2% della RAL (festività cadute di domenica pagate in più, fondo pensione Fon.Te per chi aderisce). Malattia, maternità e congedi sono già coperti dai contributi e pagati dall'INPS.
  • Permessi della legge 104 e obbligo di assumere persone con disabilità (legge 68/1999): i permessi li paga l'INPS (il datore li anticipa e li recupera) e li usa circa il 3,9% dei dipendenti privati, quindi in cassa non costano nulla; resta il giorno di lavoro perso, circa 1,2 giorni l'anno per dipendente in media. L'obbligo della legge 68 scatta da 15 dipendenti; da 51 la quota è il 7%, cioè 7 persone su 100. Non è un costo in sé ma un obbligo di assunzione, quindi non lo aggiungiamo al costo. Obblighi simili esistono in Spagna (2% da 50 dipendenti) e in Francia (6% da 20, con un contributo se non rispettato, che contiamo: circa 300 € l'anno per persona).
  • Uscita: al costo dell'uscita si aggiunge il ticket NASpI, circa 650 € per un anno di anzianità (circolare INPS 4/2026).
  • Non incluse: IRAP (il costo dei dipendenti a tempo indeterminato è deducibile) e IVA sui consumi, che non è una tassa sul lavoro.
  • Massimale: vale per chi ha iniziato a versare dopo il 1995, cioè quasi tutti i dipendenti di una startup. Sopra 122.295 € di RAL i contributi pensionistici si fermano.
  • IRPEF 2026: 23% fino a 28.000 €, 33% fino a 50.000 €, 43% oltre (legge di bilancio 2026).
  • Detrazioni: lavoro dipendente (art. 13 TUIR) e taglio del cuneo fiscale (bonus fino a 20.000 €, detrazione extra fino a 40.000 €).
  • Addizionali (Milano): regionale Lombardia (1,23% - 1,73% a scaglioni) e comunale Milano 0,8% sopra 23.000 €.

Stime a scopo illustrativo: non considerano familiari a carico, benefit, welfare o agevolazioni specifiche (per esempio il regime dei lavoratori impatriati o il credito d'imposta per ricercatori). Massimale e soglia dell'1% sono i valori 2026 (circolare INPS 6/2026). Il massimale vale per chi ha iniziato a versare dal 1996: chi ha contributi precedenti paga i contributi su tutta la RAL, e per lui il netto sopra 122.295 € è più basso. I calcolatori online che non applicano il massimale, o che calcolano l'IRPEF sulla RAL lorda prima dei contributi, danno per le RAL alte un netto molto più basso di quello reale.

Fonti: d.lgs. n. 23/2015, artt. 3 e 9; Corte costituzionale n. 118/2025; legge n. 199/2025 (bilancio 2026); art. 13 TUIR; legge n. 207/2024 (cuneo fiscale).